La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France. Elle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord, tout en ouvrant, sous certaines conditions, un droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail.
Jusqu’à présent, les salariés ayant quitté leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle bénéficiaient des mêmes durées maximales d’indemnisation chômage que les salariés licenciés.
Cette règle va prochainement évoluer.
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, publiée au Journal officiel, autorise désormais une modulation de la durée d’indemnisation chômage en fonction du mode de rupture du contrat de travail. Cette réforme permettra l’entrée en vigueur de l’avenant négocié par les partenaires sociaux le 25 février 2026, qui prévoit une réduction de la durée d’indemnisation pour les salariés quittant leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée.
Toutefois, la réforme n’est pas encore applicable. Son entrée en vigueur reste conditionnée à la publication de l’arrêté ministériel agréant cet avenant, attendue au cours du second semestre 2026.
La loi du 11 juin 2026 est publiée.
Les salariés quittant leur entreprise par rupture conventionnelle verront prochainement leur durée maximale d’indemnisation chômage diminuer.
Les salariés licenciés ne sont pas concernés par cette réforme.
Les règles actuelles restent applicables tant que l’arrêté d’agrément n’a pas été publié.
Une entrée en vigueur est envisagée à compter de septembre 2026, mais reste à confirmer.
Les salariés de 55 ans et plus pourront demander, sous conditions, une prolongation de leur indemnisation auprès de France Travail.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail réservé aux salariés titulaires d’un CDI.
Elle repose sur un accord entre le salarié et son employeur et ne constitue ni un licenciement, ni une démission.
Après homologation par l’administration, elle permet notamment au salarié de bénéficier :
Jusqu’à aujourd’hui, le mode de rupture du contrat n’avait aucune incidence sur la durée maximale d’indemnisation.
La réforme modifie l’article L. 5422-2 du Code du travail.
Avant cette loi, la durée d’indemnisation dépendait uniquement :
Désormais, la loi prévoit que la durée d’indemnisation pourra également tenir compte du mode de rupture du contrat de travail.
Cette modification constitue la base juridique indispensable permettant au Gouvernement d’appliquer les nouvelles règles négociées par les partenaires sociaux.
Autrement dit, ce n’est pas la loi elle-même qui réduit les droits, mais elle autorise désormais cette modulation.
Selon le Gouvernement et les partenaires sociaux, plusieurs arguments justifient cette évolution.
La rupture conventionnelle présente en effet une spécificité importante : elle résulte d’un accord entre les deux parties, contrairement au licenciement qui est subi par le salarié.
Les études présentées lors des négociations indiquent également que les bénéficiaires d’une rupture conventionnelle :
L’objectif affiché est donc double :
Une fois l’avenant agréé, la durée maximale d’indemnisation sera réduite pour les seuls salariés ayant signé une rupture conventionnelle homologuée.
Âge du salarié | Durée actuelle | Nouvelle durée |
Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
De 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
Les salariés licenciés continueront, quant à eux, à bénéficier des durées maximales actuellement applicables.
La réforme prévoit néanmoins un dispositif spécifique pour les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans.
Au cours du 12ᵉ mois d’indemnisation, ils pourront solliciter auprès de France Travail une prolongation de leurs droits afin de retrouver la durée maximale de droit commun.
Cette demande sera examinée individuellement.
En cas de refus, un recours restera possible devant l’instance paritaire compétente.
En contrepartie de cette réduction de la durée d’indemnisation, les bénéficiaires d’une rupture conventionnelle feront l’objet d’un accompagnement personnalisé et intensif.
Cet accompagnement débutera dès l’ouverture des droits et reposera sur :
L’objectif est de favoriser un retour plus rapide vers un nouvel emploi.
Contrairement à certaines informations relayées, la réforme n’est pas encore applicable.
La publication de la loi constitue seulement la première étape.
Pour produire ses effets, l’avenant du 25 février 2026 doit encore être agréé par arrêté ministériel.
Le Gouvernement évoque une entrée en vigueur à compter de septembre 2026, mais cette date devra être confirmée lors de la publication de l’arrêté.
En pratique, les nouvelles règles devraient concerner les ruptures conventionnelles dont la date effective de rupture du contrat interviendra après l’entrée en vigueur du dispositif.
Cette réforme ne modifie pas les règles de conclusion d’une rupture conventionnelle.
En revanche, elle change sensiblement les conséquences de ce mode de rupture pour le salarié.
Avant de conclure une rupture conventionnelle, il sera désormais essentiel d’informer le salarié sur les conséquences possibles concernant ses droits au chômage.
Les employeurs devront également intégrer cette évolution dans leurs échanges avec leurs collaborateurs afin de sécuriser leurs procédures et éviter toute incompréhension.
Sources
Besoin d’un renseignement ?
N’hésitez pas à contacter notre équipe !
